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勞動合同法解讀

作者:更新日期:2016-05-13 11:52:00來源:

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文章概況:《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過,并由中華人民共同國國家主席令頒布,自2008年1月1日起施行。為方便用人單位和勞動者加深對《勞動合同法》的基本精神和基本內容的認識和理解,現對大家關注的內容梳理出39個問題,采用問答形式予以解讀。希望能夠對《勞動合同法》的宣傳和貫徹實施起到積極的推動作用。
 
《中華人民共和國勞動合同法》解讀
 
1、勞動關系從何時建立?
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
根據以上規定,即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要用人單位對該勞動者存在用工行為,則雙方之間就建立了勞動關系,勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。
2、招用勞動者時,用人單位及勞動者有什么知情權?
根據《勞動合同法》第八條的規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。
3用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?
根據《勞動合同法》第九條規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。
4建立勞動關系后,最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同?
根據《勞動合同法》第十條的規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說,法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同,但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同,只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的,就不屬于違法行為。
5、勞動合同文本可以僅由用人單位保管嗎?
根據《勞動合同法》第十六條規定,勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。也就是說,勞動合同文本不可以僅由用人單位保管。
6、勞動合同應具備哪些必備條款?
根據《勞動合同法》第十七條的規定,勞動合同應當具備以下條款:
1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3)勞動合同期限;
4)工作內容和工作地點;
5)工作時間和休息休假;
6)勞動報酬;
7)社會保險;
8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
7、與《勞動法》相比,《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容?
1)取消了勞動紀律條款,原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度;(2)取消了勞動合同終止的條件條款,原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同;(3)取消了違反勞動合同的責任條款,原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款,《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。
8、勞動合同期限可以分為哪幾種?
根據《勞動合同法》第十二條的規定,勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
9、哪些情形下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同?
根據《勞動合同法》第十四條的規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
10、無固定期限勞動合同是終身勞動合同嗎?
無固定期限勞動合同只是一種沒有確定終止時間的勞動合同類型,它并不意味著“鐵飯碗”和“終身制”。按照《勞動合同法》的規定,如果出現法律規定的情形,企業同樣可以解除勞動合同,只是解除條件比固定期限勞動合同的解除條件要嚴格。
11、連續訂立固定期限勞動合同的次數,何時開始計算?
根據《勞動合同法》第九十七條的規定,連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。因此,從200811日后續訂合同時,才開始計算勞動合同簽訂的次數。
12、在哪些情況下,用人單位不得與全日制用工勞動者約定試用期?
根據《勞動合同法》第十九條的規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。
13、試用期如何確定?
根據《勞動合同法》第十九條的規定,勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。
14、同一用人單位與同一勞動者可約定幾次試用期嗎?
根據《勞動合同法》第十九條的規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
15、用人單位無過錯,勞動者可否單方解除勞動合同?
勞動者可以與用人單位協商一致解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內,提前3日通知。勞動者單方解除,用人單位不存在違法行動的,不必向勞動者支付經濟補償;此外,如果勞動者給用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。
16、在什么情形之一,勞動者可以隨時解除勞動合同?
根據《勞動合同法》第三十八條的規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2)未及時足額支付勞動報酬的;
3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
17、在什么情形下,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同?
根據《勞動合同法》第四十條的規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
18、在什么情形下,用人單位可裁減人員?
根據《勞動合同法》第四十一條的規定,有下列情形之一,用人單位可以裁減人員:
1)依照企業破產法規定進行重整的;
2)生產經營發生嚴重困難的;
3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
19、在什么情形下,勞動合同終止?
根據《勞動合同法》第四十四條的規定,有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
20、在什么情形下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償?
根據《勞動合同法》第四十六條的規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
1)勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;
2)用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
3)用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的;
4)用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照《勞動合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
6)依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
7)法律、行政法規規定的其他情形。
21、如何訂立集體合同?
根據《勞動合同法》第五十一條、第五十四條規定,企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
22、集體合同在什么地域范圍內有效?
根據《勞動合同法》第五十四條規定,依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
23、被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位是否應當支付報酬?
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
24、被派遣勞動者是否享有與用工單位勞動者同工同酬的權利?
根據《勞動合同法》第六十三條規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
25、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議嗎?
根據《勞動合同法》第六十九條的規定,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
26、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同嗎?
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
27、非全日制用工情況下勞動合同何時終止?用人單位需要向勞動者支付經濟補償金嗎?
根據《勞動合同法》第七十一條的規定,非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。
28、非全日制用工如何支付勞動報酬?
根據《勞動合同法》第七十二條的規定,非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
29、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
30、用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的,應當承擔什么法律責任
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
31、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,應當承擔什么法律責任?
用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
32、用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應當承擔什么法律責任?
用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
33、用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的,應當承擔什么法律責任?
用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
34、用人單位違法扣押勞動者居民身份證等證件,以擔保或者其他名義收取財物的,應當承擔什么法律責任?
根據《勞動合同法》第八十四條的規定,用人單位違反《勞動合同法》規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反《勞動合同法》規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。
35、用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當承擔什么法律責任?
用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
36、勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔什么法律責任?
勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
37、用人單位解除或終止勞動合同的,對勞動者的經濟補償金按照什么標準計算?
根據《勞動合同法》第四十七條的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
38、現有勞動合同,明年新法實施后會有變化嗎?
根據法不溯及既往的原則,《勞動合同法》第97條規定,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行。
這一規定意味著,《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同,即便其條款與新法相違背,只要訂立時不違反當時的法律,均應該繼續履行。這是《勞動合同法》規定的過渡性條款,主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此,企業經營者不必表現出過分憂慮。
39、勞動關系跨越新舊法,經濟補償如何計算?
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付給勞動者經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算。
本法施行前,按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。
也就是說,勞動關系跨越新舊法的,以200811為分界線,200811之前的工作年限按照舊法規定計算經濟補償,200811之后按照勞動合同法的規定計算經濟補償,分別計算,再合并相加。
本文關鍵詞:

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